Zapojenie zamestnancov: úrovne záväzku

Zapojenie zamestnancov organizácie v posledných rokoch stáva čoraz dôležitým ukazovateľom úspešnosti podniku. Predmetom teória zapojenie zamestnancov je hľadať spôsoby, ako zabezpečiť, aby sa spoločnosti podarilo dosiahnuť stanovené strategických cieľov a zároveň vytvoriť špeciálny prostredie pre svojich zamestnancov, v ktorom by oni (aj bežní pracovníci a manažéri, a hlava) záujem o maximálnych výnosov.

Aký je zapojenie teória

V skutočnosti, podľa ktorej poskytnete akejkoľvek presná definícia alebo formulovať princípy tejto teórie je pomerne ťažké, pretože je založený na jednoduchom zdravého rozumu. Zložitosť súvisí aj s tým, že po dlhú dobu pre organizáciu činnosti riadenia používané často zle, neúčinné metódy a teórie. V súčasnej dobe je vývoj postupov a záchytných teórií sa konečne zameraná na realitu a zdravého rozumu.

Stručný opis teória je nasledovné: Hlavnou úlohou vodcu organizácie je vytvoriť prostredie, v podniku, v ktorom zamestnanci môžu preukázať čo najlepší výkon, potom tam by bol prítomný na svojom pracovisku, a to nielen preto, že povinnosti, ale aj na vlastnú päsť. Vernosť a zapojenie zamestnancov (EP) zastupuje záujmy zamestnancov v pracovnom procese, ich nadšenie, iniciatívu a zodpovednosť. Pre každé hlave je veľmi ochotný personál, ktorí si svoje povinnosti, ako aj majiteľa firmy, alebo ako sa každý jedinec k osobným záležitostiam. Inými slovami, zapojenie zamestnancov charakterizuje rozsah, v akom zamestnanci majú záujem o činnosť, plne zaberať ich pozornosť, a sú ochotní vynaložiť všetko úsilie na jeho vykonávanie.

Preto teórie zapojenie

Desire prakticky každý zamestnávateľ je ideálny, produktívne zamestnancov, ale ako to možno dosiahnuť, len málokto vie. Táto teória, ktorá popisuje zapojenie personálu a metódy jeho zlepšenie je potrebné ako nástroj na riešenie hlboko zakorenený v stáročia nedostatočného konania.

Štatistiky hovoria, že len malý počet zamestnancov plne zapojiť do pracovného postupu. Štúdium zapojenie zamestnancov v Albion ukazujú, že v priemere iba dvanásť percent zamestnancov väčšiny spoločností sú skutočne záujem o ich činnosti. Pokiaľ ide o európske podniky, je toto percento ešte nižšie.

Navyše k definícii angažovanosti, teórie odhaľuje spôsob a priebeh zvýšiť toto číslo. Podľa názoru mnohých dnešných vodcov, úspech organizácie do značnej miery závisí na vytvorenie firemnej kultúry. Ide o systém s účasťou ktoré sú pracovníci na všetkých úrovniach, podporované automatickým spôsobom.

hodnota

Pre ilustráciu dôležitosti takéhoto opatrenia ako zapojenie zamestnancov, firma môže byť v porovnaní s futbalovým tímom. Aký by mal byť výsledok hry, kedy hráči dvenadtsatiprotsentnoy zapojenia? Asi každý úspech v tejto oblasti nemôžu byť považované v prípade, že hráči obsadené nie je deje na poli, a nadchádzajúce dni, sviatky sa blížia, správy z internetu a ďalších vecí. Je zrejmé, že efektívne riadenie futbalových tímov dôsledne uplatňovať zásady zapojenia, sú však iné mená.

To, čo je skutočne zapojenie zamestnancov

Zapojenie riadiacich pracovníkov - súbor zásad, opatrení a metód, jedinečný prístup. S pomocou vedúcich pracovníkov firmy dostane kompetentní, zodpovednej, nadšené a aktívny zamestnanca. Každá zo zúčastnených pracovníkov ukazuje skutočný záujem o podnik, ktorý je spustený. On je plne odhodlaná pracovného procesu a vynaložiť všetko úsilie na dosiahnutie vysokej efektivity práce.

Je potrebné si uvedomiť, že zapojenie zamestnancov - to je vždy vzájomná interakcia, účastníci z ktorých sú zamestnávateľ a zamestnanec. Tento typ vzťahu je možné, keď je dôvera a rešpekt medzi nimi. Snaha o vysokú VI nadriadeného alebo vedúceho podniku, je povinný vykonať vytvorenie jasných a všeobecne komunikáciu. Malo by sa tiež vyjasniť zamestnancom svojich úloh a poskytnúť im právomoci, ktoré zodpovedajú ich pôsobnosti. Okrem toho zvýšená angažovanosť zamestnancov nemožno oddeliť od príjemného pracovného prostredia a zodpovedajúce firemnej kultúry.

Rozdiel medzi spokojnosťou a záber

Vzhľadom k tomu, 70-tych rokoch minulého storočia, teórie riadenia je neustále aktualizovaný s novým vývojom, ktorých cieľom je zlepšiť a optimalizovať personálne procesy. Najzaujímavejšie a časté boli nasledovné teórie:

• Uspokojenie z práce.
• Lojalita zamestnancov.
• zamestnanci úradu.

Ich hlavnou myšlienkou stáva motiváciu a záujem o zamestnancov v konkrétnom podniku. Často zamieňať s teóriou teóriu VP. To neznamená, že nemajú žiadny vzťah k nej. Sú spojené v jeden celok a doplnený novými predstavami o vedenie, môžu byť celkom spoľahlivé prvky teórie zapojenia. Hlavný rozdiel medzi týmito pojmami sa stáva, že na rozdiel od vysokej spokojnosti s firmou, lojality a zvýšenie motivácie zapojenie zamestnancov vedie k zlepšeniu týchto ukazovateľov:

• kvalitný servis a zákaznícky servis.
• kvalitný výrobok.
• produktivita.

Tiež pozorovať významné zníženie absencia, nedochvíľnosť a neoprávnených neprítomností z pracoviska, to znamená zvýšenie retencie zamestnancov.

Zapojenie zamestnancov: Kto je to?

Tak, zapojenie, motivácie zamestnancov, pracujúcich nie sú len ľudia, ktorí sa vyskytujú na pracovisku, a pri vedomí a zodpovednosť účastníkov v pracovnom postupe. Dávajú prednosť hľadať nové metódy a nápady, ako optimalizovať svoj výkon, skôr než prijímať existujúce pravidlá a zavedené spôsoby práce ako jediný možný.

Možno tvrdiť, že zákazka zamestnanec má v skutočnosti tieto vlastnosti:

• Absorpcia práce. Pre neho, čas ubieha rýchlo.
• Udržiavanie koncentrácie po dlhú dobu.
• Silný zmysel pre emocionálne spojenie so spoločnosťou.
• Vášnivý vzťah k práci (nadšenie).
• Snaha rozšíriť rozsah svojich činností (pružnosť).
• Prispôsobovať meniacim sa okolnostiam.
• Túžba rozvíjať pracovné zručnosti.
• Nie je potrebné pre pripomenutie a objednávok.
• Včasné vykonávanie úloh.
• Vytrvalosť.
• Iniciatíva.
• Orientácia na realizáciu plánov, cieľov.
• Integrity.
• Zodpovednosť a záväzok.
• Oddanosť prácu.

V mnohých ohľadoch, vzdelávanie zamestnancov s takými vlastnosťami, je možné s príslušnou firemnej kultúry.

Ako sa môžem merať výkon zapojenie zamestnancov

Za účelom zlepšenia každom prípade je najprv potrebné merať. Pri posudzovaní javov, ktoré sú ovplyvnené ľudským faktorom, je nesmierne ťažké získať spoľahlivé a objektívne dáta.

Posudzovanie zapojenie zamestnancov sa vykonávajú odborníci na základe štúdie všeobecných princípov tvorby začleňovania. Vedieť, ako vznik tohto javu je možné odhadnúť a spočítať index inklúzie (VI).

Táto metóda je založená na skutočnosti, že EP obsahuje tri zložky:

• Účasť na riešenie problémov firemných hodnôt.
• Úroveň záujmu o celkovom výkone.
• Orientácia zvýšiť svoju produktivitu, ako aj mieru iniciatívy.

Všetky tieto zapojenie zamestnancov faktory sú dôležité pre výpočet IV. Avšak, ich podiel na číselných ukazovateľov vypočítaných pre rôzne firmy budú líšiť. Napríklad pre orientálne organizácie s ambicióznymi cieľmi podnikovej hodnoty prvého faktora bude rozhodujúci. To je spôsobené tým, že tieto firmy sa snažia pritiahnuť k riešeniu bežných problémov, väčšina zamestnancov. Avšak, jemnosť je, že optimálna hodnota tohto faktora vo IV nie je väčšia ako 50 percent, ako dobré radových zamestnancov zapojených do vlastného pracovného procesu.

Ako všeobecné pravidlo, tretí faktor pri posudzovaní hodnoty VP je minimálny. Samozrejme, že sa berie do úvahy, ale zriedka presahuje 20 percent. To nie je prekvapujúce, pretože účinnosť inovácia závisí na tom, ako sú zavedené a používané v priebehu pracovného postupu.

Dotazník: podstatou prijímanie

Hlavným zdrojom informácií o úrovni EP stane prieskum zamestnancov spoločnosti v žiadnom prípade. To je považované za najviac informatívnych dotazníkov, ktoré môžu byť otvorené alebo anonymné na žiadosť zamestnávateľa.

V závislosti na veľkosti prieskumov spoločnosti a výskum meradle môžu obsahovať veľmi rôzne množstvá bodov. Otázky sú formulované obvyklým spôsobom alebo ponúkať, aby sa dohodli / nesúhlasí s tézou.

Odpoveď forma môže obsahovať možnosti (testy), alebo otázky zostávajú otvorené. Povaha odpovedí dáva predstavu o tom, do akej miery zamestnanci venoval organizácii.

Príklady základných otázkach

Existujú určité univerzálne otázky, odpovede, ku ktorému sú schopné poskytovať všeobecné informácie o úrovni EP:

• Viete, aké sú výsledky vašej činnosti očakávať hlavu?
• Máte materiály a vybavenie potrebné pre vašu prácu?
• Máte príležitosť každý deň po dobu ich pracovný deň robiť to, čo veľmi dobre vychádzať?
• V priebehu minulého týždňa vyjadril, či sa chváliť, alebo či je ocenenie udeľované za kvalitnú prácu?
• Neprejavuje Ak váš šéf alebo spolupracovník starostlivosť o váš osobný rast?
• Máte kolegu, ktorý podporuje váš profesijný rast?
• Predstavujú pre svojich zamestnancov a vedúceho svoje odborné stanovisko?
• Myslíte si, že je pravdivý výrok: vďaka cieľmi spoločnosti, som si uvedomil, že je dôležité, mojej práce?
• Zúčastnené svojim zamestnancom robiť svoju prácu s najvyššou kvalitou produktov?
• Máte priateľa v práci?
• Mali by ste sa poradiť s niekým na pracovisku ich pokroku v priebehu posledných šiestich mesiacov?
• Mohli by ste sa dozvedieť niečo nové a získať odborný rast za posledných šesť mesiacov?

Potom, čo analýza správu dát spoločnosti sa rozhodne zmeniť firemnú kultúru a zistiť, aké metódy budú použité Angažovanosť zamestnancov (presnejšie jej zvýšenie).

Čo možno urobiť, aby sa zvýšilo zapojenie

Existuje niekoľko univerzálne metódy, ktoré umožňujú veľmi skoro po zavedení, aby sa dosiahlo pôsobivé výsledky:

1. Zachovanie zapojenie v kroku vytvorenia skupiny. Vzhľadom k tomu, voľba, je lepšie dať prednosť kandidátom, ktorí sú lojálni k firme a chcú využívať dostupného produktu. Byť oboznámený s výrobkami, ktoré môžu byť viac flexibilné a inovatívne prístupy k riešeniu nezvyčajných situácií a prispievajú k zlepšeniu jeho kvality. Aktívne a zapojenie zamestnanci majú vplyv na ich rovesníkmi.
2. Stanovenie konkrétnych a jasných cieľov. Zamestnanci, ktorí poznajú štruktúru a funkcie ich pracovných povinností, pracuje s najvyššou produktivitou. Celková formulácia nebude mať požadovaný účinok. To je výzva byť najlepší nefunguje: to by malo byť objasnené, aké oprávnenia bude nasledovať výsledok úspechu. Tiež je potrebné sa najprv informovať zamestnancov o štandardoch spoločnosti, algoritmy práce a noriem správania.
3. Včasné povzbudenie. Taká jednoduchá a lacná opatrenia, ako nehmotné propagácia, môže byť veľmi efektívne pre zlepšenie zásnubný páky. Uznanie zamestnaneckých úspechov a jeho príspevok k príčine musia byť uvedené s chválou, ako je dobre ovplyvniť náladu zamestnancov a že by chceli pracovať. Samozrejme, že by to nemalo byť náhradou za tradičné ocenenie: Ocenenie, bonusov, ocenení.
4. Dať každý zamestnanec možnosť rozvíjať. S cieľom chrániť záujem zamestnancov na prácu, a ukázať im, všeobecný priebeh podniku, odborníci odporúčajú organizovanie školení, seminárov a iných akcií.

Pri týchto stretnutiach sa odporúča dávať pozor na skĺbenie budúceho smerovania spoločnosti, jej programov a úspechov. Mimochodom, to je miesto, kde môžete získať dobrú spätnú väzbu od zamestnancov.

Tento spôsob zapojenia zamestnancov - to nie je vyčerpávajúci zoznam, pretože každá firma zvolí stratégiu založenú na vlastných príležitostí a výziev, ako úrovne zapojenie zamestnancov každej organizácie sú rôzne.