Pracovná motivácia

V našej dobe, tvorba nových ekonomických mechanizmov, ktoré sú orientované smerom k trhovému hospodárstvu. Priemyselné podniky pôsobia, s prihliadnutím na požiadavky a zákony trhu, získanie nových oblastí ekonomického správania, je vhodná pre všetky výrobné činnosti do situácia mení.

Spolu s tým, príspevok zamestnanca na konečný výsledok. Preto je jedným z hlavných problémov podnikov s rôznymi formami vlastníctva - je hľadanie účinného procesu riadenia práce, ktorý poskytuje maximálne zosilnenie ľudského faktora. Motivácia pracovnej činnosti - to je rozhodujúcim faktorom spôsobujúcim efektívne fungovanie, a ak je jednoduchšie - je to proces, motivácia k práci.

Akýkoľvek manažér, ktorý sa chce dostať von z ich zamestnancov v podobe väčší efekt, by nemal zabudnúť na motiváciu pre svojich zamestnancov. Obiehal spoločný názor, že v prípade, že zamestnanec dostal plat, musí byť spokojný s tým. Tu je úplne chýba motivácia práce zamestnancov. Keby sa odkazuje na jeho "slack" alebo neplní povinnosti, môže byť zamietnutá. Ukazuje sa, že podnety to má. To samozrejme, primitívne vyhlásenie o situácii.

Ďalší VI Lenin na začiatku sovietskej moci konštatovať, že spolu s vnútornými akciách by mala byť materiál alebo externé. To je dobrá motivácia a stimulácia pracovné aktivity. Externý odmeny súvisiace platby, zatiaľ čo vnútorné - to je pochvala, povýšenie, bonusy, atď Vnútorná motivácia je považovaný za viac progresívne, pretože je založený na potrebe úcty a sebarealizáciu.

V sovietskych časoch, motivácia pracovné aktivity bola veľmi slabá, podpora práce boli chudé. Osvedčenie o zásluhy v neprítomnosti udržateľné živobytie a spôsobu života nemohla byť adekvátna propagácia.

Moderné riadenie spočíva vo vytvorení tohto druhu prostredia, kde budú použité i potenciálnych zamestnancov. Jeho hlavnou úlohou - aby sa dosiahlo záujem zamestnancov o prácu, ktorá vám umožní dosiahnuť maximálnu efektivitu.

Motivácia práca má teraz problémy so systémom propagácie vo svete. Napríklad americký a japonský systém odmeňovania je úplne odlišný. Na príklade z japonských spoločností môžu urobiť jednoznačný záver. Motivácia pracovné aktivity japonských zamestnancov v dôsledku ich zaručené istoty celoživotné zamestnanie, zatiaľ čo americký systém neposkytuje pre toto. V intervaloch japonskej firmy otočiť svojich pracovníkov v 1,5-2 roky, rozvíjať ich úplné, poskytnúť im nové obzory. Technické inovácie Japonci vidieť úspechu a prosperity. Pozhizenny najímanie - je to veľká motivácia a stimulácia pracovné aktivity.

Američania, čo sú rôzne, s poklesom výroby prvých prepusteným pracovníkom dostať, tak technologické inovácie pre nich - to je predovšetkým hrozbou pre seba a kolegov. Okrem toho dostane odmenu za odpracované hodiny, skôr než konečný výsledok.

Jedným z kľúčových faktorov, ktoré zaisťujú úspech na prevádzku akéhokoľvek podniku je ochota jednotlivca robiť svoju prácu. Preto je veľmi dôležité vedieť, čo je motivácia pracovnej činnosti zamestnancov základom jeho akcie, aké vonkajšie a vnútorné hnacie sily, ktoré sú poháňané.

Hlboký zdroj, ktorý podporí motiváciu - je potreba zachovať život organizmu, rozvoj individuálne alebo sociálne skupiny. Materiálne potreby sú: biologická a fyzikálne ochrana života a zdravia, odpočinok. Duchovné - znalosti, kultúra, veda, umenie, náboženstvo. Sociálna - komunikácia, sebavedomie, sloboda, kreativita, atď.