Hawthorne experiment a tvorba pojmu "ľudských vzťahov" E. Mayo

Slávny americký sociológ E. Mayo predstavený sociológie a teórie riadenia je dôležitý pojem ako "medziľudských vzťahov." Tento termín sa stal základom nielen pre vytvorenie modelu riadenia konkrétneho podniku, ale tiež vytvoriť koncepciu riadenia štátu a spoločnosti ako celku.

Ľudské vzťahy koncepcie E. Mayo, je organická pokračovaním predchádzajúcich teórií (najmä koncept F. Taylor), sa stala z veľkej časti dôsledkom vážnej výskumu vykonávaného vedci, ktorí sú známe ako Hawthorne experimentu.

V roku 1927 E. Mayo dostal pozvanie od firmy "Western Electric" zaviesť disciplínu a v podniku. Tak sa začala slávna Hawthorne experiment, pretiahol na obdobie maximálne piatich rokov.

Hawthorne experimenty E. Mayo zahŕňa 4 hlavné fázy.

V prvej fáze bol experiment na stanovenie účinku svetla na účinnosť práce. V priebehu výskumných pracovníkov boli rozdelené do dvoch skupín: jedna postupne zvyšovala osvetlenie na pracovisku, a druhý opustil všetko tak, ako to bolo. Prvé dejstvo "princíp Taylor": zlepšenie pracovných podmienok vedie k zvýšeniu produktivity. Avšak, v priebehu času a v druhej skupine došlo k zlepšeniu, okrem toho, a po návrate do pôvodnej charakteristiky osvetlenia naďalej zvyšovať.

E. Mayo k záveru, že v tomto pozitívnom výsledku veľkú úlohu hrá efekt zapojenie pracovníkov v experimente, a to, čo oni cítili pozornosť zo strany úradov.

V druhej fáze E. Mayo testovali vplyv rôznych hospodárskych, sociálnych a psychologických faktorov vo výrobe. K tomu, on vybral šesť pracovníkov, aby im izolovať od zvyšku tímu a jeho asistentom, ktorý hral úlohu neformálneho vodcu, držal sériu experimentov. Na začiatku pracovné podmienky boli výrazne zlepšila: zvýšenie miezd, ktorý bol zavedený ďalší prestávky, zvýšenie počtu výstupov. Produktivita práce je potom, samozrejme, vzrástol. Ale aj po návrate do vyššie uvedených podmienok na efektivitu práce vo vybraných pracovníkov je vyššia ako ostatné. Zo získaných výsledkov E. Mayo k záveru, že práca je dôležitá účasť v určitom procese s ľuďmi, s ktorými sa cíti pohodlne. To znamená, že Hawthorne experiment dal jasne najavo, že súčasné kolektívna neformálna skupina hra pre pracovníkov oveľa dôležitejšie ako formálne. Navyše akákoľvek neformálna skupina má svojho vedúceho, prostredníctvom ktorého je možné ovplyvniť tento malý kolektív všeobecne.

Tretia etapa sebe čisto vedecké a teoretické. To sa zisťovalo niekoľko tisíc pracovníkov o ich postoj k malej skupiny, ale nakoniec, tieto prieskumy nie sú žiadne teórie nepomohli k rozvoju.

Vo štvrtom stupni E. Mayo som sa rozhodol pre návrat do experimentu a vytvorila špeciálny skupina 14 samcov pracovníkov, vnútri ktorej bol vložený jeho asistent psychológ. Hlavným záverom, že vedec urobil na konci experimentu spočíva v tom, že každá malá neformálna skupina nakoniec tvoria vlastné morálku. Táto morálka je zameraná na predchádzanie konfliktom v rámci skupiny vzhľadom na to, že každá strana je druh priemerného modelu správania. V dôsledku toho, správa spoločnosti, ktorá sa musí vysporiadať s veľkou skupinou, by mali tiež usilovať o dosiahnutie určitej úrovne morálky do celej rastliny.

Všeobecne platí, že Hawthorne experiment a závery E. Mayo jej výsledkov, našiel široké odozvu ako vo vedeckej a v produkčnom prostredí, a za predpokladu, že základ pre vytvorenie trendu v sociológii podnikov spojených s pozorný, a to najmä voči zamestnancom k svojim záujmom a potrebám.