Systém riadenia personálnej: na poli preklade v jazyku riadenia vzťahov

Vedľa zrejmého pohodlie a vysledovateľnosti, dôslednosť pri riadení zamestnancov nesie ďalšie "záťaž": pomáha predvídať vznikajúce problémy, je sledovať a rozhodnúť, s maximálnou efektivitou.

Samozrejme, že personálny manažment guľa nemusí byť tak riadený ako sú výrobné postupy, ako počet zamestnancov - ľudí s ich charakter, temperament, nálada, záujmy, atď. Človek občas sa nemôže rozhodnúť, čo chce v danom okamihu. Úlohou príslušného správcu alebo služby HR: identifikácia kľúčových hráčov v tíme a pracovať na nich. Z toho vyplýva, že organizácia systému riadenia ľudských zdrojov - je proces preklade emocionálne sféry a sféry vzťahov, ktoré sú nevyhnutne prítomné v procese každej organizácie v jazyku konania.

Ak je systém riadenia personálnej správne postavený, to znamená, že tím bude pracovať kompetentne a súdržná, sa zameria na výsledok a kvalitu práce. S cieľom vytvoriť systém pre správu zdrojov ľudské, musíte vytvoriť krátkodobé a dlhodobé ciele, štruktúru a riadenie personálu, vytvoriť funkčné vzťahy.

Systém personálneho riadenia zahŕňa niekoľko dôležitých prvkov:

- Odborníci z administratívneho aparátu;

- technické vybavenie;

- informačné zložka;

- postupy riadenia personálu;

- právny rámec.

Za zmienku stojí, že veľká organizácia systému riadenia ľudských zdrojov môže mať výrazné odlišnosti od podobného systému malé firmy.

Rovnako ako akýkoľvek iný systém, systém riadenia personálu má určitý účel. V tomto prípade sa tieto ciele je potrebné vnímať z dvoch rôznych uhlov: personál stanovovaní cieľov a správy - jeho cieľov pre využitie personálu, ktorý sa nie vždy zhodujú.

Samozrejme, tým lepšie organizovaný systém riadenia ľudských zdrojov, tým viac efektívne funguje. Čo určuje účinnosť takéhoto systému?

1. Analýzu a jasnú predstavu o stratégii organizácie. Zamestnanci musia jasne rozpoznať, akým smerom sa firma pohybuje, a ktorý sleduje ciele. Orientácia na stratégiu pomáha určiť základné kroky, ktoré je potrebné urobiť, aby tento problém vyriešiť. Neskôr rozvinul základný model správania podnikov, ktorý bude slúžiť ako základ pre tvorbu hlavných aspektov systému riadenia ľudských zdrojov, ako je napríklad plánovanie kariéry, posudzovanie, hodnotenie pre výber a propagáciu, atď.
2. Vytvorenie viacúrovňový personálny systém hodnotenia. Môžete vytvoriť profil pre úspech - prideliť pre každú jednotlivú referenčnú pozície profesionála, osobné a obchodné vlastnosti, a potom pod ideálny model pre výber osoby. Správnosť výberu v tomto prípade bude oveľa vyšší, a príťažlivosť - úspešná. Pre oddelenie budovy HR tieto modely pomôcť správneho vedenia rezervu.
3. Nutne prítomnosť modelov a postupov.
4. Povinné zapojenie líniového riadenia.
5. Schopnosť meniť cieľov v súvislosti so vznikom nových problémov.

Uistite sa, že pravidelne vykonávať certifikáciu zamestnancov s cieľom posúdiť úroveň dodržiavania svojich kompetenčných profilov úspechu. Certifikácia pomáha sledovať výkonnosť zamestnancov a stanoviť dynamiku ich vývoja. validácie formulára, môžete si vybrať akýkoľvek, ale je vhodnejšie individuálnych rozhovorov s vedením.

Výsledkom je, že akákoľvek účinná certifikácie môžu sledovať základných potrieb pracovníkovi. Ďalším logickým krokom by bolo vytvorenie odborných vzdelávacích programov, v ktorých by sa hlavnou zložkou bolo zložité. Zložitosť - rôzne formy a metódy výučby zamestnancov: koučovanie, obchodné školenia, vytvorenie systému mentoringu, atď.