Organizačné konflikty: ako zvládnuť?

S príchodom ľudstva objavil a konflikt - situácia, kedy ľudia existujú protichodné názory na riešenie rovnakého problému. Vzbudzovanie záujmu dôjde v akejkoľvek oblasti života človeka: v práci, doma, v doprave, v ulici, v škole a ďalších spoločenských miest. Preto by ste mali byť schopní realisticky posúdiť konfliktné situácie, aby videli, čo to prinesie - negatívne alebo pozitívne, a včas ju vyriešiť.

Začiatok konfliktné situácie

V poslednej dobe je veľká pozornosť venovaná riešeniu organizačných konfliktov sú príliš napäté vzťahy medzi zamestnancami môžu narušovať normálny vývoj podnikov.

Konflikt vzplanul postupne a včas platiť ho, čo potrebujete vedieť o príznaky jej vzniku.

Prideliť také znaky konfliktu:

• tam je situácia vnímaná účastníkmi ako konfliktu;
• neschopnosť časti predmetu konfliktu medzi oboma stranami;
• túžba pokračovať a rozvíjať konfliktných situácií.

Existuje niekoľko typov konfliktov, medzi nimi - organizačné konflikty, ktoré sa vyskytujú v pracovných síl medzi zamestnancami.

typy konfliktov

Spory sú zobrazené odlišne. Ak chcete je lepšie vyriešiť tam je klasifikácia prebiehajú konflikty.

Prideliť tieto typy organizačných konfliktov:

1. Vertikálne - keď nastane situácia, konflikt medzi úrovňou kontroly. Najčastejšie sa jedná o rozdelení moci a vplyvu.
2. Horizontálne - na úrovni osôb s rovnakým postavením. Najčastejšie spôsobené nesúlad v zámeroch, cieľoch a spôsoboch ich riešenia.
3. Lineárne-funkčné - konflikt medzi manažérom a pracovníkmi.
4. Role - vykonávanie role nezodpovedajú očakávania osoby. Počet pracovných miest (rolí) môžu byť väčšie ako zamestnanec je schopný vykonávať fyzicky.

štruktúra konfliktu

Štruktúra organizačného konfliktu sa skladá z niekoľkých prvkov, kombinovaných do jedného jednotného systému. Obsahuje predmet a predmet sporu.

Item - Jedná sa o existujúcej alebo vizualizovať problém, ktorý spôsobuje, že nezhody medzi stranami konfliktu. To znamená, že to je to, čo vyvoláva konflikt sám. Pre výstup z konfliktných situáciách treba jasne vidieť objekt.

Objekt - je to, čo chcem, aby v dôsledku urovnania konfliktu. Môžu byť akýkoľvek predmet materiál, sociálne alebo duchovný svet.

materiálne hodnoty môžu byť napríklad, peniaze, majetok, majetok, kapitálu. Social - sila, nový stav, zvýšiť právomoci a zodpovednosť. Aplikovať duchovné myšlienky, princípy a štandardy.

V každej organizácii, dochádza ku konfliktom, bez nich nemôže byť tvorivý proces. V prípade, že je tím non-konfliktných situáciách, môže to znamenať, že nie je nič nové, nové myšlienky vznikajú, nie je tam žiadny podnet, a súťažné podmienky, môže to byť zničujúce.

Čo spôsobuje konflikt?

Vznik sporu predchádza predmet sporu.

Príčiny organizačného konfliktu možno rozdeliť do dvoch skupín:

• medziľudské vzťahy v organizácii;
• nespokojnosť s štruktúra, funkcia, štruktúra organizácie.

Keď sa človek dostane prácu, vstúpi do vzťahu s novými ľuďmi pre neho. Byť v práci a pri plnení svojich povinností, že zamestnanec môže cítiť nespokojnosť s ohľadom na príslušné okolnosti, ktoré budú mať za následok organizačnú konfliktu.

Konflikty spôsobujú tieto problémy:

• Nedostatok zdrojov na plnenie svojich povinností;
• nespokojnosť s vnútornej štruktúry organizácie;
• Prevádzkový zisk závisí od objemu vykonávanej práce, zatiaľ čo tam je konkurencia medzi nimi;
• konfliktu rolí;
• zmeny v organizácii: technické, organizačné a ďalšie;
• V zodpovednosti zamestnanca nie sú jasne uvedené, k čomu, a to, čo zodpovedá.

konflikty

Uvažujme príčiny organizačné konfliktu.

• Nedostatok prostriedkov na plnenie svojich povinností. Plnenie svojich povinností na svojom pracovisku, človek chce prijímať v plnej výške potrebných zdrojov pre tento. To je zvyčajne rozdelenie prostriedkov je vzhľadom k maximálnej požiadavky na zamestnancov, takže každý sa snaží ukázať, že je oveľa dôležitejšie, než je tomu teraz, že jeho práca je pre spoločnosť dôležité a bude oveľa užitočnejšie. V súvislosti s touto organizačnou konfliktov prepukla.

• Nespokojnosť s vnútornej štruktúry organizácie. V každej organizácii existuje štruktúra. Pri vykonávaní svojich funkcií, oddelenie vytvoriť vzťah. Okrem toho, každý sa snaží získať maximálny úžitok, je pre svoje jednotky. Napríklad je potrebné prijať nových zamestnancov a finančné škrty rozpočtových oddelenie. To bude mať za následok sporoch medzi oddelenia personálneho a finančného oddelenia.

• Zisk z pracovníkov závisí od objemu vykonaných prác, zatiaľ čo tam je konkurencia medzi nimi. Tento problém je relevantný pre organizácie, v ktorom mzda zamestnanca závisí od implementácie plánu (napríklad poistenie plánu, predaja). V takýchto prípadoch je každý pracovník sa snaží "vytiahnuť" zákazníci sami, aby sa väčší zisk. Vzťahy v organizácii dôjsť k napäté v dôsledku tamojšej konflikt.

• konfliktu rolí. Každý zamestnanec plní svoju úlohu v podniku, čaká na výkon funkcie a ďalších zamestnancov. Avšak, ich názory na činnosti vykonávané navzájom nemôžu rovnať.

• Zmeny v organizácii: technické, organizačné a ďalšie. Človek si pozor na akékoľvek zmeny, a to najmä ak k nim dôjde na pracovisku. Zamestnanec, ktorý má bohaté skúsenosti budú brať s zrnko soli trendov v práci, bol známejší a ľahšie pracovať podľa starých pravidiel. Preto, ak chcete nahradiť starý ručné cestu k zlepšeniu materiálno-technickej základne, to môže mať za následok pracovníci protest.

• Medzi povinnosti zamestnanca nie je jasne uviesť, čo a ako je zodpovedný. Ak sa ľudia v organizácii nevedia presne, ako distribuovať zodpovednosť, keď narazíte na nepríjemné situácie vína bude im posunúť k sebe navzájom. Preto je dobrý manažér musí byť jasne uviesť zodpovednosť každého zamestnanca a priradiť k nim zodpovednosť za určitých situáciách.

Interpersonálne príčiny konfliktu

Pracovníci akejkoľvek organizácie sa skladá z ľudí s rôznymi povahami, výhľadov na život a zvyky. Z tohto dôvodu sú v tesnom a trvalom kontakte spolu navzájom, zamestnanci prichádzajú do medziľudských konfliktov.

Príčiny organizačného konfliktu:

• Bias. Existujú situácie, kedy sú nespravodlivé voči sebe navzájom, pretože osobné antipatie dvaja ľudia, a to aj na pracovnom procese, je irelevantné. Ak jeden z nich má väčšiu silu (hlava), to môže byť nespravodlivé zníženie miezd alebo uplatniť sankcie na slave. V tomto prípade je vzťah medzi nimi bude neustále v stave konfliktu.

• Porušenie územia. Pri práci sa človek zvykne na pracovisku, životné prostredie, oddelenie. A situácia, kedy zamestnanec rozhodne previesť na iné oddelenie, môže spôsobiť podráždenie na strane zamestnanca, neochota k zmene situácie a obvyklý personál.

• Organizácia má osoba, ktorá proste vyvoláva konflikty. Existujú ľudia, ktorí skrze ich vzťahu k druhému, ako keby špeciálne priťahujú konflikty. Dôvodom môže spočívať v ich vysokej sebaúctu a túžba ukázať, že sú najviac zaslúžia.

Štyri hlavné kategórie konfliktu

Organizačné a manažérske príčiny konfliktov spojených s organizáciou funkčnosti. K dispozícii sú štyri všeobecné skupiny konfliktov:

1. Štrukturálne a organizačné.
2. Organizačné a funkčné.
3. Osobné funkčné.
4. Situačný vedenie.

Prvý druh dôvodov vzniká, ak organizačná štruktúra nie je vhodná pre danú úlohu. V ideálnom prípade by malo byť vyvinuté pre tie úlohy, ktoré inštitúcie budú realizované. Ak je stavba riadne navrhnuté a nie sú vhodné k úlohe, tím vyvíja štrukturálne a organizačné konflikt.

Prístup k vytvoreniu organizačnej štruktúry by mala byť starostlivo, a to najmä v prípade, že spoločnosť je neustále sa meniace pole pôsobnosti. To je potrebné vziať do úvahy.

Funkčné-organizačných dôvodov, sa objaví v rozpore s organizačnou prepojenie s prostredím, rozdiely medzi oddeleniami a zamestnancami.

V prípade, že zamestnanec nespĺňa kvalifikačné požiadavky na pracovné miesto obsadené ním alebo plnení pracovných povinností, nezodpovedá jeho morálnych štandardov, osobné vlastnosti, to spôsobí konflikt s osobným funkčných dôvodov.

Situačný vedenie spôsobuje konflikty dôjsť, ak nejaké chyby dohľadu alebo podriadené pri plnení pracovných úloh. V prípade, že správne rozhodnutie bolo pôvodne vznesený omylom, môžete ju vykonať správne, nebude fungovať. To vyvolá dojem konfliktu medzi zamestnancami, ktorí ju vykonávajú. Organizačné a administratívne konflikt môže nastať pri stanovovaní nereálnych cieľov.

Druhy riešenie konfliktov

Spôsoby prevedenia vyriešenie organizačných konflikty možno rozdeliť do troch kategórií:

1. Jednostranný - jedna strana potláča sekundu.
2. Kompromis - každá strana robí ústupky, a oni zastavili v čase, keď toto rozhodnutie spĺňa oboje.
3. Integračné - problém rieši novo vyvinutým plánu. V tomto prípade, každá strana sa domnieva, že je jeho vynález.

V tomto prípade je iba treťou metóda je schopná úplne vyriešiť spor. V prvých dvoch skupín, konflikt bude tak ako tak, len v menšej miere.

Východiská z konfliktných situáciách

organizačné riešenie konfliktov môže byť vykonávaná prostredníctvom vytvárania takýchto situáciách:

• Preklad konfliktu na interpersonálne úrovni. Táto prax uľahčuje vyriešenie konfliktu. V praxi to vyzerá nasledovne: vytvorí malý, asi jedna počet účastníkov konfliktu, skupiny. Začínajú pracovať psychológovia. S využitím rôznych techník, psychológovia navrhnú účastníkov, aby zvážila, aké ďalšie prinesie konflikt vo vývoji podniku: pozitívne alebo negatívne. Tak dôležité, či je predmetom sporu, urovnať konflikt? Odborníci tiež vykonávať rôzne cvičenia sociálneho výcviku, napríklad, ako je napríklad výmena rolí; učiť samorefleksirovat. To vám umožní upokojiť a uvoľniť zamestnanca, prinútiť ich, aby znovu zvážila svoj názor na konfliktné situácie.

Avšak zložitosť tejto metódy spočíva v tom, že výnos tejto skupiny na svoje pracovné miesta, môžu podľahnúť väčšinu a potom sa zatiahnuť do konfliktu.

• Apelovať na periférii konfliktu. Táto výzva na menej dohnal v konfliktnej situácii s účastníkmi. Pod vplyvom väčšiny zamestnancov nie sú zapojené do sporu, konflikt sám začne slabnúť, pretože to nebude prijímať nové "bliká".

• Právne mechanizmy k vyriešeniu. Konflikty sú riešené prostredníctvom právnych mechanizmov: oficiálny objednávok, vyhlášok.

• Organizačné metódy. Patria medzi ne: zmena hlavy, aké mienky.

Rozhovory s pracovníkmi

V snahe predísť konfliktom organizačných organizácie, je nutné pravidelne vykonávať prieskum zamestnancov, zistili, čo nemajú na plnenie svojich povinností, čo nové môžu ponúknuť k zlepšeniu funkčnosti Enterprise. Zvlášť sa to týka hlasovania v nadchádzajúcich inovácií.

Ak vaša organizácia Došlo k extrémnej situácii, ktorého cieľom je odstrániť konflikt nemajú čas a je potrebné urýchlene urobiť rozhodnutie, môžete použiť metódu energie - zaviesť správne rozhodnutie, ktoré považuje za potrebné, aby správca. Avšak, nie jeho zneužitia, pretože prípadných sporov medzi zamestnancami a manažérmi.

záver

Vzhľadom k tomu sa objavil konflikt spolu s ľudstvom, sa stali neoddeliteľnou súčasťou spoločenského života. Organizačné konflikty môžu ako zlepšiť výkonnosť organizácie, napríklad s pomocou nových nápadov, zlepšenie pracovných postupov, a aby zastavil jeho vývoj vzhľadom na vysoký stupeň konfliktu v tíme: zamestnanci sú zaneprázdnení jediným riešením ich problémov a otázok výrobných ignorovanie.

Preto vedenie musí byť schopný rýchlo a správne vyriešiť organizačné konflikty. Skutočne našiel spôsob, ako vyriešiť spor prispeje k organizácii nových spôsobov rozvoja, nápady a zároveň zachovať priateľský personál.